Questão: 2397910
Ano: 2023
Banca: FCC
Órgão: TRT - 21ª Região (RN)
Prova: FCC - 2023 - TRT - 21ª Região (RN) - Analista Judiciário - Área Administrativa |
Em um processo de gestão de desempenho, podem ocorrer distorções no processo de avaliação de desempenho dos colaboradores, entre os quais o denominado "efeito HORN", que se apresenta
A) Recência (recentidade, imediatismo, falta de memória) É a tendência do avaliador a se ater apenas aspectos e comportamentos “mais recentes” (positivos ou negativos) do indivíduo.
B) Proximidade Tendência do avaliador de avaliar “melhor” aquelas pessoas que estão mais próximas dele e avaliar “pior” aquelas pessoas que estão mais “distantes” dele.
C) Leniência (complacência, indulgência, benevolência, erro de indulgência positiva) Tendência do avaliador ser “bondoso” e pouco rigoroso nas avaliações de desempenho.
D) Efeito de generalização – HALO: avaliador é influenciado por alguma característica positiva do avaliado
E) GABARITO – Efeito de generalização – HORN: Quando o avaliador é influenciado por alguma característica negativa do indivíduo
Questão: 2456628
Ano: 2024
Banca: FGV
Órgão: AL-TO
Prova: FGV - 2024 - AL-TO - Analista Legislativo - Técnico Jurídico |
A gestão de desempenho é uma prática essencial que visa avaliar, monitorar e aprimorar o desempenho dos colaboradores, contribuindo para o alcance dos objetivos organizacionais. Assinale a opção que apresenta uma prioridade tática da gestão de desempenho.
Rummler e Brache (1994) definem três níveis para medição do desempenho organizacional:
Organização: enfatiza o relacionamento da organização com o mercado e representa as principais funções compreendidas pela organização (estratégias, objetivos e medidas no nível da organização, estrutura da organização e emprego de recursos)
Processo: aqui representando os processos de trabalho interfuncionais como: criação de novos produtos, vendas, produção, distribuição, faturamento, etc. Uma organização é tão boa quanto tão bons são os seus processos.
Trabalho/executor: os processos citados acima são executados e gerenciados por indivíduos que fazem trabalhos variados. As variáveis deste nível incluem a contratação e a promoção, as responsabilidades e os padrões do cargo, as recompensas e o treinamento.
Considerando-se os três níveis de desempenho que integram a abordagem apresentada, destaca-se que:
O nível organização possui uma forte relação com as estratégias da organização.
O nível processo envolve a dimensão tática.
O nível trabalho/executor apresenta uma dimensão operacional.
Desse modo, os resultados da avaliação de desempenho, a partir do nível organização, permitem, de forma direta, acompanhar e monitorar o processo de implementação estratégica. Os resultados dos demais níveis de desempenho podem subsidiar esse processo.
Única referência que encontrei, mas por ela a recompensa seria operacional e não tático.
Questão: 2487573
Ano: 2024
Banca: Fenaz do Pará
Órgão: Prefeitura de Luiz Alves - SC
Prova: Fenaz do Pará - 2024 - Prefeitura de Luiz Alves - SC - Analista Administrativo |
Qual é o principal objetivo da gestão de desempenho?
A avaliação de desempenho auxilia em uma visão estratégica para a empresa, pois coloca em evidência pontos fortes e pontos de melhoria, tanto no que diz respeito a cada pessoa colaboradora quanto no que concerne às equipes. Dessa forma, fica mais fácil visualizar formas de aprimorar processos e gerar mais resultados. O principal objetivo é avaliar o desempenho e, assim, melhorar a qualidade dos serviços prestados pelos colaboradores, equipe e empresa.
Questão: 2508777
Ano: 2024
Banca: IBADE
Órgão: Prefeitura de Jaru - RO
Prova: IBADE - 2024 - Prefeitura de Jaru - RO - Psicólogo |
Acerca da avaliação e gestão de desempenho, julgue as frases abaixo. I. A avaliação de desempenho deve ser um processo contínuo que inclua feedback regular e oportunidades de desenvolvimento profissional. II. A gestão de desempenho é eficaz quando aplicada de forma punitiva. III. Metas claras e mensuráveis são essenciais para o processo de avaliação de desempenho. Está(ão) CORRETA(S) a(s) seguinte(s) proposição(ões).
“A avaliação de desempenho deve ser um processo contínuo que inclua feedback regular e oportunidades de desenvolvimento profissional.”
Essa afirmação está correta. A avaliação de desempenho moderna sugere que o processo seja contínuo, em vez de restrito a avaliações anuais ou semestrais. O feedback contínuo permite que os colaboradores identifiquem áreas para melhoria e desenvolvam suas habilidades. Além disso, oportunidades de desenvolvimento profissional são essenciais para o crescimento e aprimoramento dos funcionários.
Proposição II
“A gestão de desempenho é eficaz quando aplicada de forma punitiva.”
Essa afirmação está incorreta. A gestão de desempenho deve ser uma ferramenta de desenvolvimento e melhoria contínua, não um instrumento de punição. Aplicar a gestão de desempenho de forma punitiva pode criar um ambiente de trabalho negativo, desmotivar os colaboradores e prejudicar o crescimento da organização.
Proposição III
“Metas claras e mensuráveis são essenciais para o processo de avaliação de desempenho.”
Essa afirmação está correta. A definição de metas claras e mensuráveis é crucial para uma avaliação de desempenho eficaz. Metas bem definidas permitem que os colaboradores compreendam o que se espera deles e como seu desempenho será avaliado. Isso também facilita o acompanhamento e o feedback ao longo do processo.
Justificativa das Alternativas
A – Apenas, III: Esta alternativa está incorreta porque a proposição I também está correta.
B – Apenas, I e III: Esta é a alternativa correta, pois tanto a proposição I quanto a proposição III estão corretas.
C – Apenas, II e III: Esta alternativa está incorreta porque a proposição II está incorreta.
D – Apenas, II: Esta alternativa está incorreta porque a proposição II está incorreta.
E – Apenas, I: Esta alternativa está incorreta porque a proposição III também está correta.
Questão: 2327764
Ano: 2023
Banca: IV - UFG
Órgão: MPE-AC
Prova: CS-UFG - 2023 - MPE-AC - Técnico Ministerial |
Uma das áreas funcionais das organizações públicas que tem demandado mudanças é, sem dúvida, a área de gestão de pessoas. A avaliação de desempenho é uma das atribuições da gestão de pessoas responsável por avaliar o desempenho do servidor público e por gerar insumos úteis à tomada de decisão. Em muitos casos, utiliza-se a avaliação de desempenho apenas para subsidiar o processo de progressão de carreira. Contudo, o principal objetivo da avaliação de desempenho é
Um dos principais objetivos da avaliação de desempenho é identificar os pontos fortes e fracos de cada colaborador e trabalhar para a melhoria contínua da organização.
Por outro lado, Gaps de competência são diferenças entre o perfil ideal de talentos desejado para determinado cargo ou função e aqueles que o profissional realmente possui.
Ou seja, avaliar o desempenho e descobrir os pontos fortes e fracos serve para determinar se um colaborador é ou não ideal para determinado cargo.